На прошедшей конференции SQADays 2009 были два доклада, в которых прозвучали два противоположных мнения о том, как правильно подбирать сотрудников.

Наталья Руколь в докладе "Эффективное управление командой тестирования" агитировала за то, чтобы искать узких специалистов, профессионалов высокого класса, которые нужны непосредственно здесь и сейчас.

Михаил Мериин в докладе "Формирование постоянной и профессиональной команды тестирования" высказал другую точку зрения, согласно которой лучше брать в команду специалистов широкого профиля, уделяя при этом особое внимание способности работать в команде.

Аргументы в пользу первого варианта -- отсутствие необходимости обучения, быстрое включение сотрудника в работу, высокая результативность. Минусы -- необходимость что-то делать со специалистом в периоды, когда для него нет подходящей работы, некоторая элитарность и обособленность "звёзд". У второго подхода, соответственно, недостатки и достоинства первого меняются местами.

А какой подход к набору сотрудников практикуется в вашей организации?

(мрачно) увольнять не надо...

Мериин более близок к тому, что бывает чаще. Широкий профиль скорее выручит при внештатной ситуации, нежели "Я не учился на деплой-инженера, я не понимаю ващще, чего этот инсталлятор от меня хочет..."

Но вообще такое суждение следует суждеть в особенностях отдельных ситуаций и условий работы бизнес-юнита.

В последней организации, в которой я имел честь бытовать, подход зависел от условий каждого бизнес-юнита в отдельности (бо сама компания - конгломерат проектов).

Я бы не хотел быть узким специалистом, профессионалом высокого класса, который нужен непосредственно здесь и сейчас. А завтра будет нужен непосредственно там и тогда... Разумнее для выживания уметь и дрова пилить, и воду таскать, чем уметь только печь класть, и на ней лежать в ожидании "кому еще нужно печь сделать, быстро, качественно, дешево, жителям близлежащих деревень скидки"...

В свете нынешней ситуации - никакого.

А вообще не вижу ничего что бы мешало совмещать оба подхода.

Как-то нереально обсуждать особенности найма сферических тестировщиков в эллиптическую компанию.

Всегда есть конкретные особенности, связанные с существующей командой, с принятым процессом и направлениями развития.

Например, в компании N есть развитая база хорошо документированных тест-кейсов, несколько зубров-любителей писать эти тесты, и направление движения у них - поддержка существующего качества. Следовательно, они могут вообще набирать студентов, а уже в ходе работы подращивать наиболее способных в нужном направлении.

Или, например, компания M, которая решила разобраться с проблемами производительности, при этом своих специалистов в этом достаточно хитром деле у неё нет, и после некоторых прикидок становится ясно, что самим научиться можно, но долго и сложно. По-моему, логично в таком случае подыскать уже готового узкого тестировщика, хотя бы на временное место - поднять тестирование, разобраться с проблемами, обучить кого-то еще.

Лично я бы, наверное, предпочел "спецназ": группу тестировщиков широкого профиля, но с хорошей экспертизой в разных областях. Сообща такая группа может решить любую проблему, при этом не будет возникать ситуация "а следующие полгода Васю нечем занять". Хотя, конечно, спорная точка зрения.

Алексей прав. Подходы будут отличаться, например, если ищется единственный тестировщик, напарник, человек в команду или толпа баттонпушеров.

В рамках конкретного проекта более эффективно будет использование узкоспециализированный сотрудников. В рамках набора разнообразных проектов более полезны QA широкого профиля.
Если вам нужен специалист на один проект (временный), то берите "спеца/спецов(гуру)" в узкой, нужной вам направленности. На постоянную работу по опыту посоветовал бы брать специалистов широкого профиля.
Что касается денег, на мой взгляд зарплата вторых на 50% должна быть больше чем первых, в целях повышения их лояльности;)

с первым вариантом можно и так поступить:

наймите временного работника (contractor). по окончании контракта/проекта - просто попрощайтесь с ним.
в этой ситуации о 'звездности' речь больше не идет, проблемы с "нет подходящей работы" тоже исчезают.
если понадобится и человек понравился - продлить договор/пригласить на следующий проект.

Поддержу питерских!
Зависит от ситуации.

Я думаю, что узкопрофильные специалисты очень хороши в ситуации когда есть долгоиграющий проект, в котором не ожидается каких-то изменений используемых технологий, подходов итп. Например, если в программной системе используется база данных, например MySQL и в команде нет людей знакомых с БД, то имеет смысл поискать человека хорошо знающего данную область. Лучше специалиста по БД в целом, чем по MySQL - а то вдруг, решат переключиться на более мощную базу данных (e.g. Oracle :).
Другой вариант, когда необходимы спецы - какие-то специфичные продукты/услуги. Ну, например, программирование микроконтроллеров или написание драйверов.

В компаниях которые занимаются массовыми или динамичными продуктами (новые технологии, разные языки, разные OS и пр), очевидно лучше иметь широкопрофильных инженеров. Главное чтобы люди хорошие были. Сам я склоняюсь в сторону широкопрофильности, поэтому данный подход мне импонирует больше, намного больше.

В узкопрофильных специалистах есть еще один минус - такие люди могут стать "незаменимыми" сотрудниками. Но иногда, это может стать и плюсом, т.к. на таких людях все и держится.

Ясно, что однозначного ответа на мой вопрос нет. И я вовсе не призываю осудить ни ту, ни другую точку зрения.
Я просто хочу собрать некоторую информацию о том, какой подход преобладает в реальных условиях.
Не в абстрактных условиях, а в вашей конкретной компании -- кому отдаётся преимущество, узким или широким специалистам?

Давайте попробуем ещё немного уточнить вопрос, разбив его на две части.

1. Какой стиль обучения в большей степени поощряется (явно или неявно) в вашей организации -- вширь (освоение смежных специальностей) или вглубь (по основной специальности)?

2. Если на собеседование приходит два равных по запросам кандидата, подходящих под условия вакансии, кому будет отдано предпочтение -- тому, кто владеет смежными специальностями (даже если они останутся невостребованными), или тому, что более глубоко владеет основной (даже если более высокий уровень квалификации останется невостребованным)?

В моих реальных условиях все зависело от компании.
Если разрабатывался один продукт, то брались узкие специалисты.
Если было много мелких заказов с использованием различных технологий для каждого проекта, то предпочтения отдавали специалистам широкого профиля.

Вобщем-то оба высказывания верны, просто применимы к разным случаям жизни.

Хм... очень спорное суждение на счет ЗП. На сколько я могу судить исходя их личного опыта работы за рубежом и не только, контрактинки (в вашем понимании - это "спеца/спецов(гуру)" в узкой, нужной вам направленности) получают больше чем постоянные служащие (специалисты широкого профиля).

Ну так расскажите нам, чем это обосновано на Западе? (я понимаю, что лишь недостатком "гуру" и перенасыщенностью специалистов "широкого профиля").
Я выразил свое мнение с точки зрения " приносимой ими пользы" (читай полученная прибыль)

Обоснование простое - сильная социальная защищенность постоянных сотрудников. Уволить кого-либо практически не возможно. Из-за этого ты получаешь меньше, но зато у тебя больше гарантий на светлое будущее :) Работая по контракту, тебя могут турнуть в любой момент без всяких компенсаций, но у тебя больше изначальная ставка, т.к. конторе на надо выкидывать деньги во всякие налоговые, соц. пенсионные фонды и т.д.

Это обусловлено тем, что работодатель, нанимая контрактника, платит тому только заранее обговоренную сумму и не предлагает ему никаких бенефитов, которые полагаются employees (страховки, отпуск, больничные и пр.). Кроме того, у работодателя не болит голова о том, что по окончании проекта надо искать контрактнику новый проект. Это проблема самого контрактника, который может какое-то время быть без проекта, а как следствие и без оплаты. Понятное дело, что ему нужно на что-то жить пока не найдется новый проект. Поэтому-то час работы контрактника стоит дороже, чем час работы человека на аналогичной позиции в штате компании.

Я все же хотел услышать ответ не на вопрос почему конрактники получают больше чем постоянные, это итак понятно. А почему зарплата специалиста высокого уровня в одном направлении больше чем специалиста широкого профиля ? Я говорил про эти 2 типа работников. И очень интересно услышать как там у них на Западе.

Тут что на западе, что на востоке - все одно. ЗП специалиста высокого уровня (в одном направлении) будет зачастую больше чем специалиста широкого профиля (это еще не значит, что он мастер на все руки).
Во-первых, спец обладает большим опытом в какой-то сфере деятельности. Следовательно, он потециально может обучать других, быть консультантом итп.
Во-вторых, такие специалисты скорее всего ищутся работодателем на какие-то ключевые места/направления/услуги итп. Например, глупо было-бы нанимать передовых инженеров-аэродинамиков, в фирму которая делает грузовики или трамваи, но в какой-нибудь команде Ф-1 им самое место.
В-третьих, обычно спецы особо высокого уровня водятся в каких-то редких специальностях/направлениях деятельности. Например, кто-то просто виртуозно умеет устанавливать Windows (с закрытыми глазами, после литра водки, по телефону) - врядли он станет редким специалистом, которого будут искать работодатели и переманивать его друг у друга. Он просто лучший среди легиона других людей умеющих устанавливать Windows и за счет этого может будет получать чуть больше денег в том месте где работает. А вот специалист по установке, например, Solaris-sparc на какой-нить Sun Fire сервер будет оплачиваться выше.

Итог: больше зарплата, потому что:
во-первых - на него не надо тратить деньги на обучение
во-вторых - не понял какая причина
в-третьих - недостаток специалистов высого уровня, по сравнению с широкопрофильными.

Вопрос ко всем: А как вы считаете от какого из типов больше отдача (под данной характеристикой я понимаю прибыль, полученная от работы специалиста - затраты на его обучение, зарплату ...) ?

Локальная эффективность, как правило, выше у узких специалистов. А больше пользы приносят кросфункциональные сотрудники. Как правило. Причем чем менее формализировано управление, тем больше кросфункциональные специалисты проигрывают в локальной эффективности и тем более они полезны для фирмы. Именно поэтому большинство фирм предпочитает нанимать узких специалистов, которые приносят меньше пользы фирме, но имеют большую локальную эффективность.

Написать просто. А вот объяснить почему так - это нужно десяток, а может и сотню страниц написать. Семинар что ли на эту тему сделать?

Немного не так.
Во-первых - на него не надо тратить деньги на обучение (ОК). К тому же он сам может выступать в роли наставника + он может выступать в роли арбитра при разногласиях итд.
Во-вторых (объясню) - если у вас какая-то область является ключевой, то лучше там иметь специалистов высокго уровня. Например, если для вашего продукта очень важна usability, то вы должны нанять спеца в этом вопросе. Если же она не важна, то вы можете поручить проверку usability кому-нибудь, кто имеет какое-то поверхностное знание в usability аспектах. Результат, очевидно, будет разный.
В-третьих (не так) - речь не о количественном сравнении одних с другими. Например, возьмем программистов на языке Java. Их сотни тысяч, и они отличаются по своему уровню. Соответственно, вы можете выбирать исходя из каких-то ваших соображений, какого уровня специалисты в джаве вам нужны (младшие, просто, страшие инженеры, гуры джавы итд) - вы можете найти специалистов по джаве на разные ЗП и это будет не очень трудно. У вас есть выбор, потому что это массовое занятие - писать программы на джаве. Но если у вас стоит задача написать что-то на редком языке программирования (например prolog), то выбора богатого у вас не будет - либо узкопрофильные программеры на прологе, либо люди которые хоть чуть-чуть чего-то на нем могут написать. Выбора нет, спрос есть - цена на грамотных специалистов растет.


Зависит от ситуации, как обычно. См. мой пример про usability выше. Если вам надо сделать sexy-программу - вы потратите деньги на специалистов и они принесут вам необходимый результат. Если же вам не надо секси-программу, вы монополист и пользователи "и так юзать будут", то вы все-равно можете пригласить высоко оплачиемого спеца, но отдача от него будет никакая, если результатами его труда пренебрегут. В этом случае хватило бы усилий просто здравомыслящего человека, который уже есть в команде и занимается чем-то еще.

Почему Ferrari дороже VW Passat?
Ferrari 2- местный, багажника практически нет, годится только для шоссе...
А VW Passat 5- местный, большой багажник, ездит по любой дороге...
(IMG:style_emoticons/default/crazy.gif)