В библиотеку добавлена новая статья Натальи Руколь "12 правил успешного собеседования тестировщиков".

Перед каждым руководителем группы или проекта тестирования стоит задача формирования эффективной команды. Как кажется новичкам, задача эта совсем не сложная – найти правильных людей и назначить их на правильную должность. Но почему же тогда так часто это не получается? К сожалению, в своей практике я очень часто встречаюсь с несогласованными командами, увольнениями, текучкой. И почти всегда причина более чем банальна (прошу прощения за возможную неполиткорректность!) – лень руководителя. Имею ли я что-то против лени? Нет! Лень – это эффективнейший инструмент оптимизации затрат на работу. Но использовать его надо с умом. Поверьте, потратив время и подготовившись к поиску сотрудников, Вы совершаете очень выгодную инвестицию. В качестве дивидендов Вы получаете слаженно работающую, эффективную команду, требующую значительно меньше Вашего внимания впоследствии. Так что же лучше – полениться на этапе поиска сотрудников, и потом «пожинать плоды» - или эффективно подготовиться к собеседованиям, после чего расслабиться и получить больше свободного времени на выполнение других своих обязанностей?

Читать статью....

Материал отличный. (IMG:style_emoticons/default/clapping.gif)

Больше похож на переклад "из звука", чем на статью. Но это мелочь. (IMG:style_emoticons/default/dirol.gif)

1)



Слегка не факт.

Я ходил на собеседования ради интереса и знакомства с "игроками на рынке" еще до того, как стал тестировщиком. В этом есть глубокий смысл. Та самая ситуация, когда количество в какой-то момент перерастает в качество.

И отказываться от этой практики не вижу причин. (IMG:style_emoticons/default/crazy.gif)

2)

Что такое "как обойти эффект пестицида"? Это о чем? (IMG:style_emoticons/default/blush.gif)

3)

Почему в тексте так много смайликов? (IMG:style_emoticons/default/acute.gif)

Статья хорошая, вставлю свои 3 копейки.

Во -первых, есть такой психологический подход, называется "правило трёх да". Если вас вынудили ответить 3 раза да, то на четвёртый (важный для опрашивающего) вопрос, вы скорее всего ответите тоже "да" :)
Во-вторых, есть такой подход, что при приёме человека на работу, он должен сам проговорить, что "я буду приходить вовремя", "я буду выполнять всю работу" и т.п. Т.е человек таким образом "подписывается" тем или иным образом, что он будет ответственным, коммуникабельным и т.п. Чтобы в случае чего всегда ему можно было сказать.. "А вот на собеседовании вы говорили, что вы такой хороший, так что давайте соответствуйте".
Не всё так просто бывает, как кажется с первого взгляда (IMG:style_emoticons/default/crazy.gif)

Интересная статья.
В меру жесткая и в меру правдивая)

Всем привет, всем спасибо!
astenix, исключения есть, каюсь, признаю :) Вопрос "как обойти эффект пестицида?", пожалуй, корректнее переформулировать в "как нивелировать эффект пестицида?". Можете высказать свой ответ, интересен Ваш ход мысли ;)
Darkus, про осознанное согласие с правилами согласна, но эта часть интервью идёт как дополнительная к изучению сотрудника, а не вместо неё ;) Договориться это хорошо, но узнать человека не менее важно ;) Поэтому конкретно в моём случае, т.к. другого типа вопросов не было - не подходит :)
Про правило "трёх да" не нашла ничего вразумительного... Можете поделиться ссылкой?

Честно говоря, так себе впечатление от статьи. Набор общих штампов, один абзац о собеседовании тестировщиков. В целом - корректно, да. Но зачем?

У меня, собственно, всего пара замечаний:
- посмотрите любой IT-форум "о работе". Оттуда можно почерпнуть массу гораздо более актуальных примеров того, как неправильный подход к интервью сводит его результаты на ноль, и портит имидж компании.
- "Вы" с большой буквы применимо, когда Вы, Наталья, пишете коммерческое предложение Директору Компании "N". Для статей вполне достаточно "вы".

Про правило "трёх да". В инете не искал, могу суть объяснить.
Если вам нужно, чтобы человек согласился с вашей точкой зрения, либо чтобы он ответил на вопрос "да", задайте ему 3 вопроса, на которые он 99% ответит "Да".
Например:
Вас зовут Наталья? - Да
В вашем резюме указано, что вы работаете тестировщиком, это так? - Да
Вы хотели бы работать в нашей фирме? - Да
...
Вы готовы к переработкам?....

Не совсем понятно, зачем применять этот прием на собеседованиях. Ну «вынудили» вы кандидата согласиться на переработки, а дальше что? Может он вообще не готов так работать и это были всего лишь слова.
Смысл собеседования вроде сводится к тому чтобы узнать кандидата, а не подписать его против воли на переработки и прочее при помощи хитрых психологических приемов.

Статья читается легко это плюс. Вот только, относится она не только к выбору потенциального кандидата в области тестирования, но и в любой другой области тоже.
Наталья, мне кажется что статья как раз о правилах удачного выбора кандидата(как я написал выше), а не успешного собеседования. Поясню:
цель собеседования все-таки получить интересующую работодателя информацию о кандидате. И потом уже на основании полученной информации принимать решение. Так вот, если все же вы хотели порассуждать на тему успешного собеседования, то в этом случае главное правило - задавать текие вопросы, ответы на которые дадут работодателю необходимую информацию для принятия решения/выбора кандидата.

Возможно вам повезло, что вы не видели руководителей, которые именно используют психологические приёмы, чтобы заранее настроить работников на переработки (Другое дело, что переработки могут оплачиваться или отгулами компенсироваться). И не то, чтобы ПРОТИВ его воли, а чтобы он был к этому готов заранее и сам дал утвердительный ответ.

А может рядом лежит контракт, где он подписывается?

Пример был утрирован, это всего лишь пример.

Всем ещё раз привет!
rlabs, я лично писала статью именно в надежде что она многим окажется полезной ;) Если Вы ничего нового не узнали - увы :( А в чём польза от Вашего комментария? (IMG:style_emoticons/default/acute.gif) По поводу "Вы" с большой буквы - это признак личного обращения к читателю, отнесите это на авторский стиль.
Darkus, по поводу "трёх да" - меня интересует первоисточник. Мои знания психологии и коммуникативных моделей не могут объяснить это правило, как следствие, я не могу ему доверять. Могу только проверить эмпирически, но для грамотного использования подобных правил требуется знания механизмов, их вызывающих. Поэтому, если будут какие-то расширенные, хотя бы околонаучные ссылки - буду признательна!
Alfa, Darkus, что касается вынуждения соискателя к чему-то на собеседовании - многие так делают, но я не сторонник. Есть масса способов "занизить" сотрудника на собеседовании и вынудить его работать на меньшие деньги, на неподходящие условия и т.д., но почему-то обычно сотрудники после этого слишком быстро уходят :) С переработками аналогично - если человеку это не нравится, а Вам он не сказал, то он будет демотивирован, и толку от позднего оставания на работе будет мало. Есть сторонники разных подходов по этому вопросу, но я лучше проведу десяток лишних собеседований, но найду человека, которому в моих условиях будет комфортно. Поэтому у меня всегда очень маленькая текучка (IMG:style_emoticons/default/victory.gif)

Хорошо, я дам вам ссылку
"Метод "сократовских" вопросов.
В свое время Сократ прославился тем, что изобрел оригинальный способ убеждения. Он ничего не “втолковывал” своему собеседнику — он просто задавал ему вопросы. При этом вопрос был сформулирован таким образом, что предполагал заранее прогнозируемый ответ — “да” или “нет”. Вы заинтересовались этой книгой, потому что считаете умение общаться с клиентом очень важным? И вы, наверное, знаете очень важные приемы работы с клиентом? И вы дошли до середины этой книги, потому что хотели бы усилить свое воздействие на клиента? Значит, вам стоит освоить и метод “сократовских вопросов”? Каков ваш ответ на четвертый вопрос? Если мы правильно задали все три вопроса, и получили на них положительные ответы, то на четвертый вопрос вы, скорее всего, ответите “да”.

Три ответа “да” бессознательно заставляют клиента дать положительный ответ и на четвертый вопрос."
http://www.btlregion.ru/stat/secret/117/index.htm

Как ребята нагло перевирают Сократа.

И не говорите (IMG:style_emoticons/default/crazy.gif) Но зато какой эффект ))

Со временем, мотивация сотрудника может и будет меняться, у Вас на работе он может увидеть то хорошее, чего никогда не знал и не желал ранее, и что будет ценить, чем будет дорожить.
Может не нужно "буквально" под изначальную мотивацию подстраиваться?

Могу ошибаться, но в Вашей компании я бы не нашла то, что Важно именно мне - самостоятельность. Вы, как мне показалось, придаете большое значение роли именно руководителя, не только на этапе собеседования. Вы поверите, Наталья, что "самостоятельный" работник станет Вам "надежным" тылом?

Есть у меня еще такое предположение, что Вам навяжут сотрудника - подчиненного, например, близкого родственника высокопоставленной персоны, он может стать на удивленье лучшим среди тех, кого Вы так старательно выбирали - лидером, профессионалом, самостоятельным, успешным и т.д. И самое удивительное, он будет и Вам самой нравится.

Прошу прощения, но мои предположения иногда сбываются, поэтому стараюсь написать положительно и сделать все, чтобы не сбылось :)

Мотивация со временем меняется, да и в арсенале у руководителя есть способы её изменения. Но процесс это небыстрый, и степень изменений чаще всего не очень большая. Поэтому проще закладываться на то, что есть сейчас и, скорее всего, будет таковым последующие год-два.


Ошибаетесь, самостоятельность - это очень важно. Но безумно интересно: почему Вы так решили? :)

Нет уж, сделайте чтобы сбылось!! :) Я не против такого поворота событий! :)

Трудно объективно оценивать Вашу позицию по вопросу "самостоятельности или степени дозволенного для простого работника и роли руководителя" по памяти, по Вашим фразам форума, поэтому и было высказано "предположение". Вероятно, Вы часто пишете о значении роли именно "руководителя".

Тема: Свободное тестирование: Я не считаю менеджментом спихивание организационной части на сотрудников

Тема: Мотивация: 0% и 100% не бывает, есть вектор.
А мотивация - это непрерывный процесс из комплекса действий. Человека нельзя мотивировать раз и навсегда. Руководитель непрерывно раскрывает мотивы сотрудников и через интерфейсы этих мотивов делает работу сотрудника лучше, причём лучше как с точки зрения результата для фирмы, так и с точки зрения самореализации самого сотрудника.
...
Только можно добавить, что показатели выполнения конкретных задач всё-таки могут успешно использоваться для условия премирования, если:
...
- преподносятся менеджером правильно

Что ему раньше мешало лучше работать?
Отстутствие менеджерской работы. Условия про демотивацию заниженной зарплатой в кейзе не было :)
Если поднять на 10-15% и ничего не сказать про следующее повышение, то эффект продлится пару дней и лишь поднимет лояльность - которая на результативность работы не так уж и влияет :)

Отправлено: 3.6.2009, 17:54
Непосредственный начальник = 90% влияния на работу сотрудника.
Источники:
1) Мой опыт
2) Исследования Гэллапа 80000 менеджеров (книга first break all the rules)
3) Светлана Иванова, "Мотивация на 100%"
Естественно, если речь идёт о грамотном начальнике.

Тема: Относительные затраты на тестирование и управление. Отправлено: 29.3.2009, 20:32. Очень многое зависит от опыта и навыков руководителя тестирования, да и от всей команды в целом.

О статье. Лично мне понравилось Правило 5. Забудьте о себе. Хотя бы на час :) Тот час, который Вы проводите собеседование. Мозг человека устроен таким образом, что мы судим всех по себе. И видим в других людях то, что есть в нас...

Vita, спасибо за фидбек. Есть над чем подумать ;)

Пестицид - это яд, которым травят насекомых на плантациях, например, Cannabis Indica. Хотя тамошних насекомых вряд ли чем возьмешь.

Какой эффект дает пестицид? Отравляющий.

Значит, вопрос "как обойти эффект пестицида?" можно переформулировать так: "как обойти эффект отравления?"

Отравления чего?

Какое может быть отравление в сфере тестирования ПО?

Отравляющим элементом может быть сотрудник, который уже "запарился" тестировать, а должность программиста ему все еще никто не предлагает. Такой элемент должен быть вырван, с корнем, из питательной среды.

Но это вопрос из области психологии, а не тестирования. Значит, моя переформулировка вопроса не адекватна.

Все-таки, пестицид - отрава для насекомых. Рассмотрим рабочий вариант "Как обойти эффект травли насекомых?"

А его надо обходить? Их же надо травить, иначе не собрать нам достаточно Cannabis Indica.

Значит, их надо травить, и их травят. Есть ли связь между насекомыми и "багами" в софте? Очевидно, есть. Напрашивается прямая аналогия. Есть насекомые - баги, есть пестицид - тестировщики. Тестировщиками травят баги. "Старые баги умирают, но не сдаются" (с). Какой эффект подразумевает автор вопроса?

Он подразумевает, что пестицид неэффективен? Что надо изредка менять тестировщиков? Но "Тестировщиков на переправе не меняют" (с). То есть, это выход, но не туда.

Какие появляются эффекты от применения пестицида?

• Погибают все баги. (Это ожидаемый эффект).
• Урожай погибает нафиг. (В отношении тестирования софта это неприменимо)
• Погибают добродушные крестьяне, которые надышались пестицидов. (Но кто в разработке ПО является крестьянином? Юзер? Как он может погибнуть от рук тестировщиков?)
• Пестицид надо применять итеративно. (Самое то для разработки, но при чем тут "эффект"? ).
• Пестициды бывают разные. Некоторые - эффективнее других. Другие - вреднее ожидаемого. (Подсказка "Нивелировать эффект" говорит о том, что этот эффект бывает отрицательным. Ведь слишком положительный эффект нивелировать незачем).

Предполагаю, что пресловутый эффект - отрицательный.

Заменить слишком сильный пестицид, который убивает не только жуков, но и растение? Какой тестировщик на это способен? Отметаем.

Заменить слишком слабый пестицид на что-то посильнее? Вероятно. Слабый тестировщик пропустит то, что найдет опытный. Но "эффект" предполагается быть в любом случае, что со слабым, что с сильным пестицитировщиком.

Итак, тестировщик = пестицид.

Слабости тестировщика:

• глупость
• невнимание
• несобранность
• непоследовательность
• несообразительность
• разрушительность
• вывод ложных обощений из наблюдаемых фактов
• путанность
• лень

Какой из этих эффектов можно посчитать негативным в плане "применения тестировщика на программном продукте"?

Да все сразу.

Вывод: убить тестировщика, который проявляет подобные слабости, и оставляет жуков на поляне Cannabis Indica.

Unreal.

Тогда - как минимизировать? Как нивелировать отрицательный эффект воздействия тестировщика на ПО?

Ну, или бить кнутом и пряниками...

Или же заменять пестицидов на одной поляне. Отправлять через некоторое время гулять и сеять смерть по другим полянам, а на эту пригласить кого-то другого, более наскипидаренного. Этот найдет что-то из того, что пропустил предыдущий.

Затем и второго поменять на третьего.

Реально? Применимо? Адекватно? Все-таки, можно "менять тестировщиков на переправе"?

Получается, что для того, чтобы нивелировать негативный эффект пестицида, нужно менять тестировщиков на полянке.

Имхо, это ответ. Надо менять/обновлять тестировщиков.

А если нет достаточного количества тестировщиков? Или и так уже все сразу на одной поляне топчутся...

Тогда надо менять методы травли уже милых и добрых от Cannabis жуков. Надо применять принцип "не подходи ко всем багам с одним и тем же пестицидом наперевес - отмудохают и сожрут тебя вместе с твоим пестицидом".

Ведь есть жуки простые, они живут на виду.

А есть жуки сложные, многоликие, как Шива.

И есть жуки скрытые, как молдавские рабочие мигранты, которые никак не прореагируют на Пестицид №1. Для них нужен Пестицид №2.

А есть такие жуки, которым Пестицид №1 и Пестицид №2 - что перышко от зеленого попугая для Терминатора. Таких нужно подмочить Пестицидом №3.

Ответ завершен.

Это правильный ответ?

Должен сказать, вывод достаточно близок к классическому, но цепочка рассуждений впечатляяяяяет.